Égalité salariale entre les femmes et les hommes : une « grande cause » oubliée ?

A partir du lundi 6 novembre à 11h25, les femmes travaillent gratuitement1 Calcul réalisé par la lettre d’informations Les Glorieuses. , et ce en raison du maintien à un niveau élevé des inégalités salariales entre les sexes.

Ce constat peut surprendre alors que l’égalité femmes hommes était portée au rang de « grande cause nationale » par le Président de la République.

Dès lors, quel bilan tirer de l’action du Gouvernement sur ce sujet ? Faut-il, comme la Cour des comptes, faire le constat que « face à des objectifs ambitieux […], les moyens mis en œuvre pour les atteindre n’ont pas été à la hauteur »2 Cour des comptes, La politique d’égalité entre les femmes et les hommes menée par l’État, septembre 2023. ?

Les écarts de rémunération restent élevés dans le privé comme dans le public

Les inégalités salariales se maintiennent à un niveau important : le revenu salarial des femmes est en 2021 inférieure de 24,4% à celui des hommes dans le secteur privé3 Insee, « Dans le secteur privé, l’écart de salaire entre femmes et hommes est d’environ 4 % à temps de travail et à postes comparables en 2021 », Fanny Godet, 2023. . Cet écart s’explique en premier lieu par des différences de temps de travail : les femmes connaissent davantage d’interruption de carrière et sont plus fréquemment à temps partiel (26,7% des femmes contre 7,5% des hommes en 20224 Dares, Le temps partiel, juillet 2023. ). À temps de travail égal, l’écart de salaire entre femmes et hommes s’élève à 15,5% en 2021.

En second lieu, les inégalités salariales s’expliquent aussi par un effet de ségrégation professionnelle : les femmes n’occupent pas les mêmes postes que les hommes. Deux professions de cadre figurent parmi les dix métiers les plus fréquents pour les hommes contre aucune pour les femmes.

Même quand une femme occupe le même poste qu’un homme pour le même temps de travail, un écart de rémunération de 4,3% persiste en 2021.

Ces inégalités sont très fortement liées à la situation familiale et croissent avec le nombre d’enfants. En 2019, l’écart de rémunération est en moyenne de 16% parmi les salariés du privé n’ayant pas d’enfant mais atteint près de 45% entre les mères et les pères de 3 enfants ou plus5 Insee, « Dans le secteur privé, l’écart de salaire entre femmes et hommes est d’environ 4 % à temps de travail et à postes comparables en 2021 », Fanny Godet, 2023. .

Malgré un impératif d’exemplarité, les inégalités de rémunération sont également fortes dans la fonction publique à environ 14%6 DGAFP, Rapport annuel sur l’état de la fonction publique – édition 2022. . Là aussi, cet écart s’explique par le fait que les femmes occupent plus souvent les postes les moins rémunérateurs : parmi les 10 % de travailleurs les moins rémunérés, 71 % sont des femmes. Comme dans le privé, les femmes sont davantage à temps partiel (31% des femmes en 2020 contre 12% des hommes). Elles représentent 64% des agents de catégorie C mais seulement 43% des agents de catégorie A+7 DGAFP, Rapport annuel sur l’état de la fonction publique – édition 2022. .

Dans la fonction publique d’Etat, à profil identique en termes de poste, de corps, de qualification ou d’ancienneté, une femme perçoit en moyenne une rémunération inférieure de 2,9% à celle d’un homme8 DGAFP, Rapport annuel sur l’état de la fonction publique – édition 2022. .

Toutes ces inégalités salariales se perpétuent à la retraite : fin 2021, les femmes résidant en France perçoivent une pension inférieure en moyenne de 40 % à celle des hommes9 Pension de droit direct (y compris éventuelle majoration pour trois enfants ou plus) Drees, 2023. .

Dans le privé, la réponse du Gouvernement repose sur une logique principalement incitative peu contraignante

L’index de l’égalité professionnelle, mis en place par la loi du 5 septembre 2018, constitue le dispositif phare du Gouvernement pour lutter contre les écarts de rémunération entre les sexes. Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet le résultat de l’index. Une entreprise qui ne publierait pas ses résultats ou, le cas échéant, des mesures de correction à prendre en cas d’index inférieur à 75/100, s’expose à une pénalité financière pouvant atteindre 1% de la masse salariale. Le Gouvernement a annoncé que d’ici à la fin 2027, le non-respect de ces obligations pourraient conduire à une exclusion de l’accès à la commande publique – mais pas du bénéfice des aides aux entreprises.

En réalité, l’effet dissuasif de cet index est très limité. Comme le souligne la Cour des comptes10 Cour des comptes, La politique d'égalité entre les femmes et les hommes menée par l'État, septembre 2023., en 2022, sur les 43 500 entreprises assujetties, plus de 16% n’ont pas fournies de réponses et 22,5% ne sont pas en mesure de calculer l’index. Depuis 2019, seules 42 pénalités ont été prononcées alors que près 1 750 entreprises déclarent une note inférieure au seuil de 75 points.

Cet index souffre également de fortes faiblesses méthodologiques. Pour prendre en compte les inégalités au sein d’un groupe homogène de salarié, l’index impose que ce groupe soit constitué d’au moins trois hommes et trois femmes. Ce seuil minimum écarte souvent les plus petites entreprises ou les secteurs professionnels très genrés (ex : groupe d’assistantes). De même, l’index ne retient pas une classification par ancienneté ce qui masque les inégalités liées au parcours professionnel.

Dans le public, les initiatives pour favoriser l’égalité professionnelle concernent surtout les cadres supérieurs

La loi impose aux employeurs public une part minimale de femmes dans les nominations à des emplois d’encadrement supérieur. Ce dispositif concernait les primo-nomination qui devaient comporter une proportion minimale de 40%. En cas de non-respect, les administrations sont redevables d’une pénalité financière. La loi du 19 juillet 2023 a relevé ce seuil à 50% et fixe désormais un objectif sur le stock de ces postes. A partir de 2027, les administrations devront respecter un taux minimal de 40 % de personnes de chaque sexe dans les emplois supérieurs et de direction. Malgré ces initiatives, la féminisation de ces emplois reste cependant très lente.

Ces mesures ne concernent qu’une minorité de femmes. Seuls 6 000 emplois dans la fonction publique sont ciblés, soit 0,1% des effectifs. Pour les autres femmes qui ne sont pas des cadres supérieures, les moyens dédiés à l’égalité professionnelle restent trop faibles comme en témoigne le montant de 1 million d’euros par an consacré au fonds pour l’égalité professionnelle créé en 2019.

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